воскресенье, 1 марта 2015 г.

О чем этот блог

В первую очередь этот блог о том, что мы больше всего любим и умеем – обучении.

Мы – команда специалистов по обучению персонала. Создаем как очные тренинги, так и дистанционные курсы. На последнем хотелось бы остановиться подробнее, поскольку возможности дистанционного обучения растут с каждым днем, задачи становятся все интереснее и возможность изменить мир посредством E-learning все реальней!

В нашем блоге мы хотим поделиться своим опытом в этой интереснейшей сфере и будем бесконечно рады, если научимся чему-то у людей, которым тоже есть что сказать.

Мысли вслух: преподаватель перестает расти как профессионал, когда сам перестает учиться. Самообучение, постоянное совершенствование своих навыков и стремление к непрерывному росту - все это является краеугольными камнями, необходиммыми для формирования успешного Тренера. Это касается как преподавателя, дающего очный материал, так и создателя курса дистанционного обучения.

Добро пожаловать на awesometrainings! 

понедельник, 8 апреля 2013 г.

HRM Expo 2013

Завершилась выставка HRM Expo 2013. Все было интересно, познавательно и на высшем уровне, как положено главной конференции по T&D в году.  Мы как главный технический партнер этого мероприятия запечталили его главные моменты в этом видео:

<iframe width="560" height="315" src="http://www.youtube.com/embed/ZZB6NhKj6PU" frameborder="0" allowfullscreen></iframe>

До встречи на HRM Expo 2014! 

воскресенье, 31 марта 2013 г.

Экспресс-курс по теории обучения, часть 1


Обратитесь сначала к мозгу, потом к разуму. 

Даже если у человека присутствует мотивация изучить тему, если учебный контент сам по себе не мотивирующий, мозг учащегося сделает все возможное чтобы найти себе что-то более интересное. Это касается как привлечения так и удержания внимания, а также памяти. Помните, вы не сможете ничего сделать, если не пройдете систему фильтрации дерьма, встроенную в мозг.  А для мозга сухое, академическое объяснение - это  дерьмо. (даже несмотря на то, что ваш разум замотивирован выучить данную тему) 

Процесс обучения - это не одностороннее вещание.

Ученики - это не пустые сосуды которых надо наполнить содержимым с помощью эксперта, преподавателя, гуру и тд. Процесс обучения - это нечто, что протекает между ушами ученика, это форма совместного творчества между учениом и опытом обучения. Вы не сможете создать извилины в чужой голове, ваша задача - создать среду, где шансы, что человека  осенит понимание максимально высоки. 

Предоставьте значимую выгоду изучения каждой темы  в форме "а зачем мне это вообще нужно" .
Обучение протекает гораздо эффективнее если мозг ученика знает, зачем он это делает. 
Выгода и/или причина, по которой вы должны изучить что-либо,  должна идти перед самим контентом. В противном случае мозг ученика. Внимание не всегда подвластно тому, кто изучает материал, и даже если у него есть мотивация изучить тему в целом, он все равно может пропускать какие-то части, если перед ними не поместить описание выгоды от их изучения. 

Чтобы попрактиковаться в том, чтобы находить значимую выгоду для чего-либо поиграйте с кем-нибудь в такую игру: начните что-нибудь описывать своему другу, а он пусть задаст вопрос "Зачем?" Ответьте, на что ваш собеседник должен ответить " Ну и что? Какая разница?" Изложите свой ответ, на что ваш друг скажет "Ну и?". На этой стадии, кога вы уже готовы убить своего собеседника за то, что они никак не поймет, вам придет в голову то, что вы должны были сказать в самый первый раз. Самый убедительный и мотивирующий довод приходит как минимум на третий раз как вы попытались его сформулировать. 

Используйте визуальную информацию 

Мозг воспринимает визуальную информацию гораздо эффективнее слов. Есть много форм, которые используют визуальный язык:
Инфографика или диаграммы
Визуальные метафоры
Картина описываемого предмета с аннотациями
Картина конечного результата.
Картинка для привлечения внимания и запоминания.


Приводите избыточное описание для того, чтобы улучшить понимание и запоминание:

"Избыточное" не значит повторение одного и того же это значит "сказать то же самое, но по-другому." 
По-другому может значить:
С другой перспективы
Используя другой информационный канал (к примеру графику, примеры, примеры из жизни, пошаговые инструкции, кейсы, упражнения, итоги, списки)

Чем больше органов чувств вы задействуете в описании,  тем больше потенциал для удержания и запоминания информации. 

Краткость хороша для справочного документа, но губительна для обучающего контента. Наилучшее обучение предполагает то, как бы ты освоил этот предмет в реальной жизни, но предлагает это в безопасной, симулированной и сжатой форме. В реальной жизни обучение никогда не сжато. Это хаос и непонимание, сменяющиеся моментами озарения и ясности. Это волна, а не прямая линия.

Сохраняйте интерес с помощью разнообразия и сюрпризов. 


Используйте разговорный язык. 
Мозг более внимателен, когда думает, что ведется разговор, ведь ему надо в него вникать. И существуют свидетельства которые предполагают, что ваш мозг ведет себя также, даже если это разговор происходит между вами и книгой или монитором. 

Приводите примеры ошибок, неудач.

Люди обычно гораздо больше учатся на неудачах, а не на демонстрации идеального предсказуемого варианта.

Наиболее запоминающиеся опыты обучения чему-либо - обычно те, когда все шло гладко, как вдруг внезапно, что-то пошло совершенно не так. Описание того, как НЕ РАБОТАЕТ зачастую эффективнее чем описание обратного. 

Но лучше описания - это ПОКАЗ. А еще лучше показа - это дать ученику испытать это. Пусть он пойдет по освещенной тропинке, где все предельно ясно, пока не произойдет коллапс. Вероятность. что они запомнят это гораздо выше, чем если бы вы просто сказал "делай так и так" 

Используйте принцип режисеров и писателей - показывай, а не рассказывай.

Вместо того, чтобы устраивать лекцию на тему того, как все работает, создайте сценарий, когда ученик сам все пробует и натыкается на трудности

 Группируйте информацию, чтобы не перегружать мозг.

"Оперативная память" у человека не так велика. Стандартное правило - мы можем удерживать внимание не более чем на 7 предметах. И предметы исчезают как будто бы их не было, как только они уходят из оперативной памяти. Вы смотрите на телефонный номер и пока вы его себе мысленно повторяете и пока никто с вами не заговорит, вы помните его, обычно достаточно долго, чтобы набрать сам номер. К тому времени как вы закончите телефонный разговор, от номера в в вашем сознании не останется и следа. 

При группировке вы берете отобранный факт и добавляете к нему осмысленную дополнительную информацию. Таким образом вы уменьшаете количество отдельных предметов, которые необходимо держать в краткосрочной памяти, тем самым повышая шансы на запоминание и последующее воспроизведение. 

Например, представьте, что вас попросили запомнить следующие соотношения кодовых символов и цифр за 30 секунд:


Вам повезет если в последующем тесте вы назовете 60% правильно. Очень сложно за такой короткий промежуток запомнить последовательность,  в которой трудно уловить связь между элементами. 

Но изменив то, как представлены символы, не меняя сами символы мы получаем последовательность, которую за 30 сек на 100% правильно может запомнить большинство: 


Стресс и беспокойство ухудшают фокус внимания и память. Делайте все возможное, чтобы ученику было комфортно , и он чувтствовал себя уверенно. 

Это не значит упрощать материал, скорее надо дать ученику понять -"Да это не понятно, но не волнуйся, когда ты пройдешь через все примеры все встанет на свои места" Другими словами дайте людям понять, что на этом этапе они не понимают не из-за того, что они тупые. Для особо сложных тем дайте ученику ориентир, где он должен находиться на каждом этапе, и какой материал он должен повторить. Убедитесь, что они знают, что повторение - нормальная часть процесса обучения, а не то, что они должны делать из-за того, что у них не получается. 

Если вы беспокоитесь, что сильно опекаете учеников, тогда не опекайте. Просто будьте честно, говоря о том., что нужно для того, чтобы освоить материал, Но вам это не удастся, если в ы не знаете, насколько тяжело усвоение материала дается ученику. Как эксперту вам тяжело вспомнить, каково это НЕ ЗНАТЬ, поэтому если в этом сомневаетесь, делайте исследование. Один из лучших способов узнать, что вызывыает трудности у новичков - это посетить топики для новичков на оналайн-форумах. Это акже прекрасный способ определиться с содержением курса, потому то, что по вашему мнению должно быть совсем не сложным, может быть темой, на которой застревают все ученики, а то что по вашему мнению должно быть сложным, все легко осваивают.

Поймите, ВЫ  необязательно лучш знаете, как аудитория справится с темой, И эмпатия действительно помогает, вы не сможете до конца почуствовать себя в шкуре другого, только если ваши слкад ума и жизненный путь схожи. Вам надо узнать, что вызывает проблемы у учеников и отбросить любое суждение о том, что "Это должно быть легко" 

Те, кто обучал теме в живую, имеют большое преимущество, когда пишут о ней - они сталкивались с вопросами и видели как люди пытаются понять. Они знают, что каждая тема имеет свой "вес" в зависимости от ее сложности. Но вы можете узнать практически то же самое посещая интернет форумы новичков. 

(оригинал статьи http://headrush.typepad.com/creating_passionate_users/2006/01/crash_course_in.html) 

четверг, 7 марта 2013 г.

Анализ эффективности дистанционного обучения сотрудников продающих подразделений

В этой заметке хочу рассказать о ряде практических инструментов для анализа эффективности дистанционного обучения сотрудников.

Коснемся, в первую очередь, сотрудников продающих подразделений, т.к. результаты их деятельности измерять несколько легче – воронка продаж в помощь.

Для того чтобы оценить эффективность любого обучающего мероприятия (тренинг, фасилитация, курс дистанционного обучения и др.), важно проанализировать несколько аспектов и показателей деятельности обучающихся:

Результаты работы на «входе» и на «выходе». Если мы говорим, скажем, о повышении количества выставляемых коммерческих предложений, важно замерить их число до и после проведения обучения;

Используемые для решения предметной задачи инструменты. Например, если речь идет о презентации коммерческого предложения клиенту, важно понять, как это происходит до обучения и что реально работает: речевые модули, слайды, инфографика и др.

Круг проблем, предшествующих обучению: низкое владение навыком, отсутствие мотивации и прочее. Все это можно условно измерить на основе той же статистики, бесед с руководителями сотрудников, интервью с сотрудниками.

Таким образом, прежде чем создавать\назначать курс, писать\проводить тренинговую программу мы можем обратиться к следующим данным: менеджер N назначает X встреч, делает это с помощью Y речевых модулей, совершает Z ошибок.

Далее я буду вести речь о конкретном кейсе, достаточно экспериментальном. Мы работали над заказом, суть которого сводилась к комплексному повышению показателей воронки продаж. Инструмент решения задачи – создание модульного курса дистанционного обучения. Расскажем о том, как мы работали над повышением количества назначаемых встреч.

Мы решили отказаться от советов гуру продаж с фамилиями Смит, Хилл, Джонс, Рин и иже с ними. От самоочевидных идей из адаптированных для российского рынка книжек западных методологов. От прописных истин, пылящихся на складах коробочной продукции ведущих e-learning разработчиков. Потому что мы были (и остаемся) убеждены, что реальная практика (успешная, конечно) конкретной компании может дать наиболее высокие результаты.

Для того чтобы эту практику формализовать нам пришлось прибегнуть к проведению очных групповых мероприятий, в рамках которых нам удалось собрать опыт лучших менеджеров компании. Под опытом мы понимаем набор приемов и техник, которые в рамках реального рынка показывают наибольшую эффективность. 
Пришлось, в этом смысле, основательно потрудиться для того, чтобы понять какие фразы потенциальных клиентов игнорировать, на что приводить аргументы, а с чем любезно соглашаться. Но важно то, что, окунувшись в атмосферу практических кейсов, мы поняли, что даже косность языка («удобно пообщаться счас?»), сленг в речи («тачка будет через неделю») и даже грубые фразы («не понимаю, что мешает встретиться сегодня?») могут не просто не помешать принятию решения о покупке, но, наоборот, стимулировать его. Ведь сфера коммуникаций совершенно точно предполагает учет личностных характеристик и установок действующих лиц, стилей общения и т.д.

Мы также смогли актуализировать алгоритм назначения встречи, отказавшись, в частности, от ряда лишних элементов, таких как, например, «подведение итогов беседы». С учетом ускорения динамики делового мира, тратить лишние секунды жизни клиента на достаточно очевидные вещи оказывается не всегда оправданным и, как показала практика продажников, многие «дипломатические» фразы вызывают у клиентов ярко выраженный негатив.

Таким образом, в рамках модуля «назначение встречи» нашего курса мы сконцентрировались на презентации обновленного алгоритма, эффективных речевых модулей и демонстрации примеров использования невербальных уловок в общении по телефону. На последнем хочется остановиться несколько подробнее. В ходе встреч с результативными продажниками мы выяснили одну интересную деталь. Человек редко самостоятельно фиксирует детали и мелочи, которые повлияли на успешный результат переговоров, но всегда замечает нюансы, приведшие к неудаче. Например, когда в телефонном общении удачно вставленная шутка или звонкий смех позволяет сформировать дружелюбное отношение с клиентом, вы вряд вспомните об этой находке через 5 минут после звонка. О неудачной же шутке вы будете помнить еще долго.

Именно для того, чтобы собрать пул таких удачных и неудачных приемов мы проводили ролевые упражнения, а также самостоятельно выступали в роли «тайных покупателей». Это позволило нам в итоге сделать отличный видеоряд переговоров между клиентом и менеджером с использованием различных переговорных «фишек». Главное, здесь то, что видео получилось по-настоящему живым, несмотря на то, что снималось по заранее написанному сценарию.

В начале статьи мы выделили несколько полей для измерения эффективности работы курсов ДО. К каким же результатам нам удалось прийти на выходе?

Количество встреч, назначаемых менеджерами, в течение месяца после прохождения курса увеличилось в среднем на 18%. К слову это прирост на уровне 10-12 встреч в месяц. С учетом того, что конверсия встреч в договора составляет примерно 10 к 1, мы получаем существенную прибавку к доходам компании (при 300 менеджерах по продажам!)

Интервью, которые мы проводили с руководителями продающих подразделений после того, как их сотрудниками был пройден обучающий курс, также показало, что инструментарий менеджеров увеличился и, как минимум, для части ситуаций, вызывавших ранее сложности, решение теперь присутствует.

Сотрудники (в особенности новые) повсеместно указывали в анкетах, что представление о телефонных переговорах у них несколько изменилось и действовать не по одному единственному и привычному скрипту, а иметь на руках широкий набор инструментов, гораздо эффективней и, что особенно важно, интереснее.

среда, 27 февраля 2013 г.

Видео-инструменты в бизнес-тренинге. Часть 1

Сегодня мы запускаем короткий цикл статей, посвященный использованию различных видео-инструментов в рамках бизнес-тренинга. Мы, в первую очередь, хотим донести до читающей публики наше представление о важности использования новых и технологичных решений при организации очного обучения. И, да простят нас олд-скульные бизнес-тренеры, мы не смогли обойтись без критики ряда консервативных концепций, хотя и свели ее к минимуму. 

Итак, к каким способам использования видео прибегает тренер, чтобы повысить эффективность обучения? Выделим основные из них:
Итак, к каким способам использования видео прибегает тренер, чтобы повысить эффективность обучения? Выделим основные из них:
  • в первую очередь, это крайне популярные при обучении soft-skills видео-нарезки из фильмов а-ля «Бойлерная» или «В погоне за счастьем»;
  • «мотивирующие» видео, направленные на изменение энергетики, настроения группы;  
  • видеосъемка ролевых упражнений с последующим анализом поведения и выполнения поставленных задач участниками;
  • ряд креативных инструментов, таких как: «включенная» видеосъемка реальных переговоров, постановочная съемка ситуаций-кейсов и др. 
По большому счету, видео не является самодостаточным методом организации групповой работы, это лишь инструмент, который, по мнению использующего его тренера, дает необходимый результат. Какие есть альтернативы? Тренер может подобно фокуснику «вынимать из рукава» соответствующие обсуждаемой теме истории из жизни, придумывать байки и вообще импровизировать с созданием вымышленных ситуаций, организовывать определенные ситуации с включением участников, проводить ролевые упражнения. И, естественно, сопровождать это необходимыми дискуссиями и анализом. Но почему же некоторые господа предпочитают полотно с проектором собственной креатив-машине?
Прежде чем ответить на данный вопрос, отметим, что сообщество, в целом, достаточно прохладно относится к видео-инструментам.

От старших братьев по цеху можно часто услышать мнение, что слайдовые презентации, видеосъемка и прочие технологические фишки, оказывается, всего лишь играют роль ширмы, скрывая некомпетентность тренера. Дескать, хороший тренер с флип-чартом и набором маркеров сделает все и даже больше, чем нужно для решения поставленных перед тренингом задач. Интересно, а живы ли еще те мастодонты, которые считают, что флип-чарт - это тоже слишком технологично и вообще-то цветные маркеры работают сродни слайдам, а настоящий тренер – это человек с кусочком мела за доской?!

Данная позиция основана на том, что ключевая тренерская компетенция – это способность анализировать информацию в больших количествах за короткий промежуток времени, выделять главное, соотносить это с текущими задачами и переводить выводы на язык аудитории, в том числе, с помощью диалогов и упражнений.

Не будем с этим спорить, но для объяснения нашего взгляда на вещи, ответим на два вопроса.
Если тренер относительно плох (некомпетентен, неинтересен, неумеха), то будет ли благом для участников стремление данного тренера использовать новые технологии при проведении тренинга?  Безусловно. Поскольку это оставляет участникам шанс понять и узнать хоть что-нибудь и вместо придуманных тренером нелепых примеров с последующим неэффективным их анализом увидеть ХОТЯ БЫ видео (возможно, оно само по себе окажется достаточно полезным?).

Мы понимаем, что это позиция в стиле «да, бизнес-ланч оказался невкусным, зато подан вовремя». Но мы и не говорим о том, что плохих тренеров не надо журить, учить или гнать в шею. Мы всего лишь предлагаем находить нотки позитива во всем и отмечаем, что современные технологии позволяют, как минимум, нивелировать тот вред, который может нанести участникам тренинга непрофессионал.

Второй вопрос: если тренер хорош и помимо собственной фантазии он использует видео и слайды, будет ли это благом для аудитории? Очевидно, да. Ведь профессиональный тренер и к выбору видеофрагментов подойдет соответствующе.
Итак, ключевая мысль, которую мы будем развивать в следующих статьях, заключается в том, что видео-инструменты в бизнес-тренинге – это не только красиво и современно. Это еще и эффективно.

А как добиться максимальной эффективности от каждого из выделенных в начале статьи инструментов – мы расскажем через несколько дней!  

пятница, 15 февраля 2013 г.

Что делать с видео, отснятым, во время тренинг-сессий?


Мы, как и многие наши коллеги из тренерского цеха, регулярно используем видеосъемку на бизнес-тренингах, фасилитациях, стратегических сессиях. При этом с помощью видеоматериала решаем задачи, связанные не только и не столько с очным обучением сотрудников. В этой небольшой заметке мы как раз хотим рассказать о применении видеофрагментов тренинга в пост-тренинговом сопровождении сотрудников компаний и курсах СДО.

Для начала давайте поймем, что, в принципе, фиксируется на камеру в рамках бизнес-тренинга или любой другой формы очного обучения? Как правило, это:
  • ролевые упражнения (например, переговоры между «клиентом» и «менеджером»);
  • публичные выступления, например, самопрезентации участников, презентации итогов работы групп; 
  • работа участников в мини-группах. Мы часто ведем съемку групповой работы, когда тренер дает задание, а участники в командах самостоятельно его решают (естественно, заручившись согласием группы).
Т.е. применять видеосъемку необходимо для того, чтобы зафиксировать на пленку и в дальнейшем проанализировать: а) применение участниками полученных навыков и знаний в рамках упражнений; б) процесс групповой работы, процесс получения навыка, знания, выработки решения.

Первый пул ситуаций имеет смысл анализировать для того, чтобы продемонстрировать участнику уровень достигнутого им мастерства и наметить точки роста (если снимать и демо-упражнения, предшествующие теории, то можно замерить и дельту развития навыка).

Съемка групповой работы дает тренеру возможность продемонстрировать участникам ошибки, совершаемые в процессе получения знаний и навыков. При анализе видеофрагментов групповой работы мы можем выделить ключевые роли в командах – лидеры, исполнители, эксперты и др. Зафиксировать конфликтные ситуации и принципиальные противоречия между участниками, оценить эффективность тех или иных рабочих сочетаний.

Бывает, что обучающийся не в состоянии правильно использовать выработанное группой решение, потому что в процессе его создания он неосознанно играл роль критика или вступал с группой в конфронтацию. Анализируя видео групповой работы непосредственно на тренинге (либо в перерыве с отдельными участниками), мы можем указать обучающимся на особенности их подхода к обсуждению задач, которые препятствуют эффективному их решению.

Расскажем также об одном интересном приеме, к которому мы часто прибегаем. В целях максимально полного раскрытия потенциала участников во время упражнений, снимаемых на камеру, можно снимать видео в два круга. Первый круг съемки позволяет участникам привыкнуть к камере. А во время второго круга они чувствуют себя достаточно комфортно, чтобы продемонстрировать владение приобретенными техниками. В рамках видеоанализа можно обращаться к видеофрагментам обоих типов, в том числе и для того, чтобы зафиксировать «зоны развития» участников. Мы в этом смысле исходим из того, что слабости в управлении переговорными навыками во время стрессовых ситуаций (к которым совершенно точно относится и съемка на видео) проявляются особенно отчетливо.

Далее мы хотим рассказать о нескольких полезных находках в области применения снятых видеоматериалов в пост-тренинговом сопровождении участников и системе корпоративного обучения.

Во-первых, видео групповой работы может быть использовано при формировании обратной связи по итогам тренинга для его заказчика.  Очевидно, что конкретные и наглядные кейсы лучше иллюстрируют ваши выводы и персональные рекомендации.

Во-вторых, видео упражнений, самопрезентаций участников, на наш взгляд, обязательно должно остаться в их личной копилке, поэтому мы формируем пакеты видеофрагментов и рассылаем участникам с персональными комментариями.

В-третьих, видео упражнений  - это отличный материал для создания обучающих дистанционных видеокурсов по развитию таких навыков как: продажи, переговоры, публичное выступление и т.п.
Из видеофрагментов можно сделать серию мини-курсов, целью которых может являться демонстрация ключевых ошибок, совершаемых, например, менеджерами в процессе переговоров с клиентом. Такой классический инструмент e-learning как  тестирование с обратной связью будет отличным дополнением видеоматериалу.

Разместив видеоролики в системе дистанционного обучения можно привлечь на учебный портал многих сотрудников, прежде игнорировавших курсы СДО, а  заодно популяризовать программы очного обучения компании. Естественно, предварительно необходимо заручиться согласием участников видео. И, поверьте, при формировании групп очного обучения в дальнейшем, желающих принять участие, сняться на видео и стать знаменитостью в рамках компании будет несравненно больше!

Наконец, мы часто повторно анализируем видео через несколько дней после окончания обучения. В каждой компании есть некое сформированное представление о сильных и слабых сторонах групп сотрудников, на которых направлены те или иные обучающие программы. Например, компания знает, что ее линейные менеджеры, как правило, некорректно ставят задачи подчиненным. Переговорные ситуации, моделируемые на тренингах, позволяют отслеживать изменение статуса-кво в области владения персоналом конкретным навыком, а, значит, актуализировать обучающие программы.

среда, 16 января 2013 г.

Как зажигаются звезды


Мы неоднократно заявляли, что участие в съемках корпоративного обучающего видео сотрудников самой компании – верное решение на пути к мотивации остальных сотрудников это самое обучение проходить. Небольшое и важное лирическое отступление и мы вернемся к этой теме...

Всем известно, что обучающие программы и инструменты  должны удовлетворять набору базовых критериев, ключевыми из которых являются: быстро, эффективно, удобно. Современные виды дистанционного обучения, такие как электронные комиксы или обучающие он-лайн игры – это отдельный жанр продукта, необходимого, скорее, для позиционирования бренда компании при подборе и адаптации персонала. Кто-то может отнести любого рода видеокурсы к такому же роду обучающих продуктов и будет не совсем прав. Объясним почему.

В эпоху цифровых технологий  и клипового сознания, глупо рассчитывать на то, что традиционные законы создания обучающих продуктов будут работать с прежней эффективностью.

Как гласит одна из тренерских поговорок, бывает два типа тренеров: те, кто умеет развлекать и плохие. Это не означает, что тренер должен уметь только развлекать, это означает, что без владения этим навыком он не сможет учить. Ровно та же история возникает и в любого рода индивидуальном дистанционном обучении.

Книга, теоретический курс, видеокейс, игровая платформа и другие инструменты обучения просто обязаны быть интересными и вовлекающими в процесс обучения. 

Зачем? – Мы не верим в существование людей, которые не хотят завтра уметь больше, чем сегодня. Нет ни одного здорового человека, отказывающегося учиться потому, что он не хочет стать лучше. При этом, мы с вами, работая в сфере T&D, постоянно наблюдаем замысловатые и не очень попытки увернуться от необходимости участвовать в той или иной программе корпоративного обучения. В чем же дело? Если все хотят уметь, то почему не учатся?

Ну, в основе большого количества случаев лежит банальное нежелание прикладывать усилия для достижения результата. Есть и другие, не менее фундаментальные причины. Например, часть людей предпочитает другие формы обучения тем, что им предлагают в компании. Кому-то по душе игровые формы обучения, а скучное чтиво на экране монитора вызывает тоску и отторжение. Всем также известно, что 90% сотрудников хорошо усваивают информацию только в первые 20-30 минут обучения. Вот здесь нам на помощь и приходят развлечение, игра  как важные элементы обучающего продукта.

Еще одна, на наш взгляд, несправедливо игнорируемая T&D сообществом причина низкого уровня внимания к обучению со стороны сотрудников заключается в следующем.

Далеко не каждый человек обладает способностью представить себе результат обучения. 

И как бы идеально ни были прописаны, например, алгоритмы и техники развития того или иного навыка, человек всегда будет задумываться над простой проблемой: «а как это делать, черт побери, в реальности? Как это должно выглядеть в результате? Возможно ли это, в принципе?»

Мы считаем, что неудачи в обучении зачастую обусловлены отсутствием эффективного представления итогового результата. Тренинги по продажам ведут тренеры, никогда не продававшие, курсы дистанционного обучения переговорам изобилуют стандартными и неэффективными штампами, видеокурсы по управлению полны постановочных нарезок с абсолютно комичными ситуациями, мало напоминающими реальную жизнь. Здесь возникает вопрос: как  в таких условиях обучающемуся сотруднику разглядеть, представить себе тот результат, к которому он должен стремиться?

Посмотрим на эту проблему через призму обучения технологии продаж. Давайте задумаемся: какие существуют способы демонстрации мастерства продаж?

  1. выезды новичков на встречи с продажниками-«звездами»;
  2. видеосъемка с встреч тех же «звезд»;
  3. участие в тренингах «звезд»  в качестве экспертов.

Но хватит ли продажников топ-уровня на всех новичков? Или, как минимум, их желания, объективных возможностей, здоровья, времени? А будут ли клиенты и поставщики столь любезны, чтобы допускать к переговорам «стажеров»? Собственно, поэтому мы и решили пойти по наименее  энергоемкому пути – снимать звезд вместо малоизвестных актеров для обучающих видео.

Что в итоге?
Давайте включим образное мышление и представим себя на месте продажника среднестатистической компании. Итак. Вы работаете менее месяца, ну, предположим, агентом по страхованию жизни. В день Вы проводите 5-7 встреч и переговоров. С людьми совершенно разных темпераментов, взглядов, возможностей и потребностей! Вас обучили стандартам работы, ключевым аргументам. С вами поработал наставник. Вы посмотрели, как продает он. Все ОК.

Проходит неделя, третья, пятая. Эффект от стартового обучения нивелирован рабочими перегрузками. Времени на саморазвитие мало. На тренингах Вы нервничаете, потому что Вам звонят клиенты. Читая книги о продажах, Вы не сильно понимаете, как применить описанные на примере продажи орехов технологии к Вашему продукту. Что в итоге? Обучение достигается только и исключительно за счет личного опыта, успехов и неудач.

А что если представить себе несколько иную картину? Однажды Вы получаете возможность до начала рабочего дня, вечером дома или в выходные, в удобной обстановке посмотреть и пройти интерактивный видеокурс, где Саша / Вася / Толя (неважно, главное, что он супер-продажник из соседнего отдела) ПОКАЗЫВАЕТ как надо вести переговоры, чтобы быть эффективным. Вы же принимаете непосредственное участие в прохождении курса, больше того, имеете реальную возможность обучающий материал пересмотреть, сделать для себя пометки, записать какие-то важные вещи (что было бы  очень сложно сделать на выездах со «звездой»). Здорово?

Видеокейсы Learning Tech. – это как раз об этом.